Как искать таланты для своей компании
Отрывок из книги «Кто. Решите вашу проблему номер 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита, вышедшей в издательстве МИФ. В книге рассказывается о стратегии эффективного найма сотрудников.
Обращение за помощью по личным и профессиональным каналам
Опрошенные нами лидеры мировой индустрии не всегда сходятся во взглядах по каким-то вопросам, но в отношении обращения за помощью при поиске кандидатов выразили редкое единодушие. Без каких-либо подсказок с нашей стороны 77% из них сочли обращение за помощью наиболее успешным методом для создания пула новых кандидатов для их бизнеса. А вот среди менеджеров среднего звена этот подход практикуется намного реже.
Рассмотрим пример Патрика Райана, в 1964 г. поднявшего Aon Corporation с нуля до компании стоимостью 13 миллиардов долларов. «Я не считаю себя гением, на голову выше остальных, — признается он. — В бизнесе крутятся многие тысячи таких умников. По-моему, единственное, до чего за все эти годы сумел додуматься только я, — это непрерывный поиск талантливых людей для своей компании.
Для себя я поставил цель: каждый год принимать в Aon не меньше 30 человек — и своим менеджерам приказал делать то же самое. И мы постоянно просим всех, кого знаем, чтобы нас знакомили с новыми талантливыми людьми».
Подход Райана выглядит самым простым. Когда и с кем бы он ни знакомился, он задает простой, но важный вопрос: «Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу?» Очень часто таланты притягивают друг друга, им обычно доставляет радость рекомендовать друг друга своим знакомым. Райан старательно записывает их всех в отдельный список. Он установил себе за правило каждую неделю созваниваться хотя бы с несколькими людьми из этого списка. А затем он предлагает личную встречу тому, кто показался ему наиболее многообещающим.
Мы не сомневаемся, что вы тоже можете назвать по меньшей мере десять человек, наделенных какими-то талантами. Обзвоните эту десятку и задайте им вопрос Патрика Райана: «Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу?» Этого будет достаточно, чтобы без проблем получить список из 50, а то и 100 кандидатов. Продолжайте задавать свой вопрос, и вы сами не заметите, как расширяющаяся сеть знакомств принесет вам новых кандидатов, из которых получится весьма внушительный источник талантов.
Но не останавливайтесь и на этом. Заставьте работать на себя более широкие контакты, связанные с бизнесом. Попросите клиентов назвать наиболее талантливых менеджеров по продажам, с которыми им приходилось вести переговоры. Поинтересуйтесь у своих партнеров по бизнесу, кого они считают наиболее эффективными девелоперами. Попросите своих поставщиков, чтобы они вывели вас на самых активных покупателей. Вы все равно не найдете источник талантов лучше, чем те люди, с которыми вам приходится контактировать каждый день.
Однако концепция подразумевает использование вашей личной и профессиональной сети. Всем известно, что один из первых вопросов, задаваемых при знакомстве, — «где вы работаете?».
В следующий раз, задавая такой вопрос (возможно, уже через неделю или две), добавьте еще один: «Теперь, когда вам известно, чем я занимаюсь, не могли бы вы назвать самых талантливых людей, которые придутся ко двору в моей компании?» Не поленитесь это сделать, и вы превратите самый обыденный светский вопрос в действенный инструмент для поиска кадров.
Обращение к своим сотрудникам
Внутренние ресурсы могут нередко оказаться не менее ценными, чем внешние. В конце концов, кто знает ваши требования и культуру лучше, чем те, кто уже работает в компании? И хотя это никак нельзя назвать каким-то гениальным озарением, на удивление мало менеджеров додумывается до того, чтобы обратиться за помощью к своим же подчиненным.
Селим Бессоул, президент и CEO Middleby Corporation, рассказал, что рекомендации сотрудников оказались настолько ценным источником игроков А, что ему удалось удвоить свой бизнес всего за пять лет.
«Наши сотрудники стали первостепенным источником в деле рекрутинга, — утверждает он. — Достаточно объявить: «Если вы заметите среди клиентов, или поставщиков, или конкурентов кого-то, похожего на нас, — мы захотим его пригласить», и это приносит результаты. Им же нетрудно сказать: «Слушай, там есть такой отличный парень! Давай я тебя с ним познакомлю!» Именно сотрудники привели к нам 85% новых кандидатов».
Назначенные рекрутеры
Когда-то, во времена Дикого Запада, маршалу постоянно приходилось совершать вылазки за пределы поселений, чтобы вылавливать банды грабителей. В этом случае он имел право выбрать несколько уважаемых граждан, наделить их временными полномочиями и вместе с ними отправиться верхом «навстречу рассвету». С тех пор прошел не один десяток лет, и порядок службы на страже закона стал значительно сложнее, однако сама идея расширить возможности поиска путем «назначения» кого-то из самых влиятельных людей в вашем окружении все еще не утратила своих преимуществ.
Нам известна одна компания, которая официально выплачивает бонусы своим «назначенным» рекрутерам. Такой рекрутер может получить до 5 тысяч долларов — в зависимости от уровня вакансии, если найдет на нее успешного кандидата. Другие компании стимулируют активность своих сотрудников, присваивая им звание добровольного рекрутера и поощряя подарочными сертификатами, гаджетами и другими ценными подарками.
BSMB, фонд прямого инвестирования со штаб-квартирой в Нью-Йорке, целенаправленно создал для себя обширную сеть рекрутеров, участвующих в пополнении портфолио фирмы человеческими ресурсами. Джон Говард, CEO компании, описал работу этой сети следующим образом: «Мы собрали группу людей, постоянно находящихся с нами на связи, к ним мы можем обратиться в любую минуту. Это значит, что нам всегда есть кому позвонить, чтобы найти высококлассных специалистов для какой-то отрасли производства или решить определенный вопрос».
Приглашение профессиональных рекрутеров
Хотя рекрутеры остаются главными поставщиками исполнительных талантов, от них окажется мало проку, если вы не откроете для них внутреннюю культуру своей организации и специфику своего бизнеса. Представьте себе их деятельность как работу семейного доктора или финансового поверенного. Чем больше вы станете темнить и скрывать от них истинное положение дел и свои нужды, тем менее эффективной будет их помощь.
В качестве главного вице-президента по кадровым ресурсам инвестиционного треста SVP с фондом 6 миллиардов Эд Эванс за время своей карьеры успел поработать с массой рекрутеров самого разного уровня.
«Вам следует вести себя с ними как с партнерами, — уверяет он. — Позвольте им заглянуть достаточно глубоко, чтобы они действительно поняли, что у вас за компания и какой вы человек. Рекрутер, не имеющий представления о вашей личности, будет плохим помощником».
Если уж на то пошло, хорошего, добросовестного рекрутера как раз и можно распознать по тому, стремится ли он подсмотреть все тонкости вашего бизнеса. И, даже подсмотрев, такой рекрутер может заставить вас лично познакомиться с разными кандидатами и их предложениями на будущее — чтобы они также могли что-то увидеть, общаясь с вами.
Этот образ действий демонстрируют лучшие рекрутеры. Они распахивают перед вами ворота рынка талантов точно так же, как агент по недвижимости имеет в запасе несколько домов, чтобы подобрать тот, что будет полностью отвечать вашему вкусу. Вам также следует быть открытым и не только поделиться с рекрутером своим листом целей, но и рассказать ему как можно больше, чтобы увлечь его своими идеями и ожидаемыми результатами.
Как найти источник талантов?
1. Рекомендации из профессиональной и личной сетей. Запишите десять фамилий самых подходящих для вас кандидатов и в течение следующих десяти недель встречайтесь еженедельно хотя бы с одним из них. В конце каждого интервью задавайте вопрос: «Кого из самых талантливых знакомых вы могли бы назвать?» Не переставайте пополнять свой список и не переставайте встречаться с новыми кандидатами хотя бы раз в неделю.
2. Рекомендации сотрудников вашей компании. Включите участие в поиске кандидатов в лист целей для чле-нов своей команды. Например, так: «Найти за год не меньше классных специалистов, сумевших пройти отборочное интервью». Поощряйте сотрудников к поиску среди своих знакомых: «Кого, по-вашему, нам бы стоило пригласить на работу?» Предложите бонусы за поиск успешных кандидатов.
4. Приглашение рекрутера со стороны. Используя методы, предложенные в нашей книге, отбирайте лучших рекрутеров, готовых подобрать для вас новых игроков А. Составьте для них свой лист целей и убедитесь, что они пользуются им при отборе кандидатов. Отведите время на то, чтобы объяснить рекрутерам особенности своего бизнеса и культуры организации.
5. Систематизация процесса поиска новых талантов. Создайте такую систему, которая 1) хранит имена и краткие сведения обо всех потенциальных кандидатах; 2) позволяет каждую неделю проводить интервью хотя бы с одним из них.
Источник firrma.ru
Вступай в сообщества ITmentor Вконтакте
и Facebook
itmentor.by
Организация и проведение дистанционных Всероссийских и Международных конкурсов для педагогов и школьников Ищем таланты, г. Москва
Конкурсы для детей и педагогов
«ИЩЕМ ТАЛАНТЫ»
г. Москва
Статус конкурсов:
Конкурсы и викторины для детей и педагогов «Ищем таланты» позволяют педагогу и ребёнку выбрать любую номинацию из представленного на сайте перечня. Подведение итогов и рассылка дипломов займут 2 дня. Можно одновременно принять участие в нескольких номинациях и получить несколько дипломов, пополнив портфолио личных наград.
Дипломы Стоимость Конкурсы
Преимущества участия:
- Подведение итогов 2 дня
- Критерии оценки работ: 1, 2, 3 место
- Дипломы учитываются при аттестации
- Оформление диплома строго соответствует требованиям ФГОС и аттестации педработников (приказ Минобрнауки РФ от 07.04.2014 №276.)
- Принять участие легко и просто — без регистрации и личного кабинета на сайте
Не надо искать диплом на сайте — мы пришлём его вам на эл.почту- Педагог-организатор, подготовивший 3-х победителей, представивший на конкурс не менее трёх работ, БЕСПЛАТНО получает дополнительное поощрение — именной диплом педагога «За высокопрофессиональную подготовку участников-победителей».
- Педагог-организатор, организовавший участие в конкурсах более 10 человек, БЕСПЛАТНО получает диплом «Лучший организатор творчества детей/педагогов».
Педагог-организатор, организовавший в викторинах участие 5-ти и более человек, БЕСПЛАТНО получает дополнительное поощрение — именной диплом «Педагога-организатора».
Заявка на конкурс отправляется на адрес сайта: [email protected]
Не надо искать диплом на сайте — мы пришлём его вам на эл.почту
Организатор конкурсов:
Всероссийское СМИ «Твори! Участвуй! Побеждай!»
Желаем всем участникам творческих успехов!
- Информация для педагогов
ishem-talanty.ru
Ищут таланты — Корпоративная культура-развитие-результат
Наталия Стрелкова и Анна Баранник — директора по персоналу очень разных компаний. Стрелковой в «Метинвесте» нужны как минимум 5 тыс. талантливых управленцев, Анне Баранник 260 талантов, которые обеспечат процесс производства медиаконтента для «1+1»
Владимир Хомяков и Алена Гриневская
Украинские компании активно охотятся за талантами, но само понятие «таланта» очень расплывчато. За кем охотитесь вы?
Наталия Стрелкова: Мой опыт показывает, что настоящий талант — это не только высокие результаты сегодня, но и потенциал роста или развития человека. Под развитием здесь понимается открытость к изменениям себя и окружения. Талантливые люди восприимчивы к обратной связи, умеют признать ошибки, они открыты к использованию новых подходов. Это люди, слушающие и слышащие окружающих. Эти качества зачастую более важны, чем текущий уровень профессиональных знаний и экспертизы. Безусловно, это люди, стремящиеся к выдающимся достижениям.
Анна Баранник: Очень часто, когда мы говорим о талантах, мы путаем понятия «талант» и «способности». Талант — это совокупность определенных способностей, которые реализуются в каком-то конкретном деле. Соответственно для того, чтобы талант реализовался, нужна не одна какая-то феноменальная способность, а несколько. Основной компонент, который нам необходим в сочетании со способностями — это смелость. Причем смелость во многом: идти против шаблонов, плыть против течения, брать на себя ответственность. Ведь очень часто людям с какими-то способностями не хватает смелости, чтобы их реализовать. Настоящие таланты много работают над собой, трудолюбивы и не боятся нарушать то, что уже принято как норма.
Зачем таланты группе «1+1», понятно. А зачем они «Метинвесту»?
Н.С.: Количество талантов зависит от того, на каком этапе находится компания. Компании, которая находится в стагнации, талантливых сотрудников требуется гораздо меньше. Большое количество талантливых людей при недостатке интересной работы может вызвать нездоровую конкуренцию. Ей достаточно сотрудников, которые просто поддерживают существующие процессы, а не тянут компанию вперед к каким-то вершинам. «Метинвест» сейчас находится на этапе серьезного развития и роста, когда необходимо внедрить серьезные изменения, изменить привычные подходы к работе, поднять инициативность каждого сотрудника. Сейчас нам таланты крайне необходимы.
На каких должностях они особенно нужны?
Н. С.: Учитывая задачи, которые сейчас стоят перед компанией, я думаю, что в идеале каждый руководитель должен быть талантлив в том смысле, который я описала. Я говорю о среднем и топ-менеджменте, а это более 6% персонала компании. Таланты необходимы как на уровне управляющей компании, так и предприятий. В первом случае они отвечают за разработку основных проектов изменений. Во втором — являются «проводниками» внедрения изменений. Речь идет не только о топ-менеджменте предприятий, но и о мастерах, бригадирах, которые готовы меняться и учить рабочих.
А.Б.: У нас есть такая шутка, что даже уборщицы в нашем бизнесе талантливы. Они, например, снимаются в наших промо-роликах. Но позиций, которые требуют настоящих талантов, у нас около 20%. Это люди, которые создают идеи, но необходимо очень большое количество персонала для того, чтобы эти идеи поддерживать и доводить до конца. В нашем бизнесе таланты требуются не только для управленческого аппарата, но и для создания продукта. При том, что какой-то наш продукт может прожить всего четыре дня. А значит, нам необходимо их создавать постоянно.
Так все-таки таланты больше нужны для генерации идей или для их реализации?
А.Б.: Разные таланты нужны с разными способностями. Мне кажется, что есть те, кто более талантлив в создании идеи, а есть те, кто виртуознее справляется с реализацией.
Н.С.: Практика показывает, что генерировать идеи можно и с помощью консультантов, привлекая внешние ресурсы, если это необходимо. А вот имплементация — это самое сложное. Собрать людей, которые действительно смогут добиться результата, — важнее всего.
Что дороже — купить готового талантливого специалиста или воспитать его внутри компании?
Н.С.: Если сравнивать затраты, разница будет небольшой. Единственное, на чем вы экономите с внутренним кандидатом, это адаптация, но, с другой стороны, есть риск, что он не справится с более сложной работой. Есть и другой эффект, который надо учитывать: эффект от мотивации всего трудового коллектива. Не секрет, что появление внешних кандидатов на ключевых позициях демотивирует трудовой коллектив. Для того чтобы удерживать талантливых людей, нужно строить систему внутреннего продвижения и демонстрировать ее работоспособность. Приход внешнего кандидата подрывает веру сотрудников в возможности собственного карьерного роста.
А.Б: Конечно, когда какую-то популярную должность занимает человек извне, вы всегда столкнетесь со многими разочарованиями в коллективе. Поэтому отдавая предпочтение внутренним кандидатам, мы выигрываем.
Что сложнее — искать или удерживать таланты?
А.Б.: И то, и другое. Это как яйцо и курица. Но в нашем бизнесе, конечно, удерживать таланты непросто, потому что они требуют к себе индивидуального подхода и очень много внимания. При этом непросто научить руководителей тому, чтобы они умели действительно эффективно использовать этот инструмент.
Н.С.: Сложнее все же удерживать. Как ни парадоксально, талантливые люди более лояльны к интересной работе, чем к тем компаниям, в которых работают. Для них очень сильной мотивацией являются такие факторы, как суть выполняемой работы, развитие и возможность получения значимого результата. И чтобы удержать этих людей, нужно быть способным давать им такую работу. В случае с творческим коллективом это, наверное, проще. Но можете себе представить, как это тяжело в случае стандартизированного бизнеса. Для меня, например, система управления талантами — это даже не система их развития и идентификации. В большой корпорации — это система гибкого управления конструированием работы, совмещения должностей.
Вам удается растить таланты?
Н.С.: Я думаю, да. Несмотря на то, что системно мы начали это делать сравнительно недавно, за последние семь месяцев 93% назначений на позиции менеджеров были внутренними. Я верю в выпускников вузов и других людей, которых мы сейчас пытаемся подтянуть на предприятии на начальный уровень, дать им перспективу карьерного роста, чтобы они как можно быстрее набирались опыта и дорастали до бригадиров и руководителей производств.
А.Б.: Сейчас мы выращиваем внутри компании половину талантов, которые нам необходимы, остальных берем со стороны. В будущем мы хотим, чтобы около 70% новых вакансий закрывались за счет внутренних кандидатов, особенно на позиции управленцев. Потому что в нашем бизнесе очень непросто найти человека с менеджерским потенциалом, который бы разделял все наши ценности, правила, корпоративную культуру. Поэтому если такие люди есть, для нас очень важно, чтобы они росли и развивались. Кроме того, средний возраст наших сотрудников 28-29 лет — то есть у нас очень много молодых, амбициозных людей, которые хотят роста и развития. И если мы не будем им давать эти возможности, они будут уходить к нашим конкурентам.
Что происходит с талантом в итоге? Он продвигается дальше по карьерной лестнице, дорастая, например, до топ-менеджера, теряет связь с реальностью или превращается в хорошего исполнителя, но перегоревшего?
Н.С.: Мотивация для этих людей — ключевой фактор. Если нет возможности ее поддерживать, то нужно иметь силы их просто отпустить. Наша группа здесь имеет преимущества, потому что мы можем ротировать людей с менее крупных предприятий на более крупные, между управляющей компанией и заводами, строить международные карьеры.
А.Б: Существует еще один позитивный сценарий развития таланта — превращение в хорошего мастера. Это человек, который чувствует себя комфортно в своей профессии, его уважают в коллективе и прислушиваются к его мнению. Что касается названных сценариев — все они случаются, но в каком соотношении — сказать очень сложно. Н.С.: Я считаю, что стоит говорить о тех, кого необходимо стимулировать. Мы наняли пенсионеров, которые раньше работали в охране труда, на роль внутренних тренеров на наших заводах. Этот проект получил высокую оценку в WSA (World Steel Association) в прошлом году. Опытных сотрудников можно приглашать в корпоративный университет для проведения тренингов другим сотрудникам. Это прекрасный карьерный путь.
Имеют ли таланты право на ошибку?
А.Б.: Наш слоган бренда работодателя — работа, которую видят все. Ошибка нашего таланта видна на экранах миллионов телезрителей. Наш успех — это наши зрители, поэтому ошибка отразится на конечном результате нашего бизнеса.
Н.С.: Я считаю, что есть ошибки, от совершения которых никто не застрахован. И компания должна давать сотрудникам некий карт-бланш. Нельзя запугивать людей системой наказаний, не давать им права ошибаться. Смелость тут важнее и ее нужно поддерживать.
Бывают ситуации, когда человек не состоялся как профессионал в компании, но при переходе в другую компанию вдруг становится успешным. Почему?
Н.С.: Да, случается. И наша работа с руководящим составом именно в том и состоит, чтобы задаться вопросом: что я сделал не так, почему под моим руководством талант не расцвел.
А.Б.: Мне кажется, что это две стороны одной медали. С одной стороны — это может быть недоработка руководителя. А с другой, вполне возможно, что человеку просто не подходила философия компании, условия работы в ней, ему было некомфортно, поэтому он был неэффективен.
Бизнес развивается интенсивно, появляются новые рабочие места, именно те, в которых нужны талантливые люди
Со временем талантов становится больше или меньше?
Н.С.: Мне кажется, что Украина полна талантами. Задача в том, чтобы они принесли пользу государству и бизнесу в этой стране, а не стали искать интересные возможности где-то еще.
А.Б.: Возможностей для развития своего потенциала вне зависимости от того, помогает тебе компания или нет, становится больше. Просто потому, что развиваются технологии, появилось больше доступа к информации.
Н.С.: Я думаю, что развитие технологий как расширяет открытость людей, так и дает им дополнительные возможности в поиске интересной работы. То есть усложняет задачи работодателей в привлечении талантов.Тогда и искать их становится легче.
А.Б.: Мне кажется, что такие изменения приводят к тому, что таланты начинают знать себе цену. При этом кадровый голод все равно остается — бизнес развивается интенсивно, появляются новые рабочие места, именно те, в которых нужны талантливые люди. Это не облегчает задачу для компании, но создает больше возможностей для людей.
Это приводит к тому, что насыщение коллектива талантливыми людьми обходится дороже?
Н.С.: Если следовать вашей логике напрямую, то да, дороже. Но нужно оценивать эффект от работы этих людей. Например, у вас будет работать 50 середнячков, которые будут давать один результат, или 10 талантливых специалистов с таким же итогом. Тут сложно посчитать, ведь талантливый человек может выполнять то же количество работы, которую обычно выполняют три-четыре человека. В принципе, если будет меньше сотрудников, которым можно больше платить, то цена вопроса будет такая же.
Есть ли зависимость между талантом сотрудника и его возрастом?
Н.С.: Мне кажется, что в зависимости от возраста у человека меняются ценности и жизненные приоритеты. Приоритет карьеры и успеха все-таки характерен для первой половины жизни. Люди после 30 часто заводят семью, и у них появляется такое понятие, как баланс дома и работы. Впрочем, по последним исследованиям, проведенным в России, самым важным фактором, который является привлекательным для студентов и выпускников при выборе компании — тот же баланс дома и работы. Меня это очень удивило, так как я считала, что им хочется реализовываться и делать интересные проекты. Я думаю, что мы в какой-то мере дети кризиса, и в эту игру нас заставила играть жизнь. Но, похоже, что этот период заканчивается, потому что люди, которые сейчас выходят из вузов, больше думают о комфорте.
А.Б.: В нашем случае для того, чтобы стать профессионалом в своем деле, вполне достаточно 10 лет работы и достижения какого-то определенного уровня. Поэтому в любой профессии, с одной стороны, нет предела, но с другой — есть планка, достигая которой необходимо сделать выбор: уйти в управленческую карьеру или переквалифицироваться в смежную сферу. Людей, которые смогли достигнуть определенного пика в узком направлении и развиваются в смежных сферах, не так много. На этом этапе люди часто останавливаются и остаются специалистами высокого профиля. А иногда они начинают считать себя профессионалами слишком высокого уровня или вообще неадекватно оценивать свои достижения, преувеличивая их роль.
Насколько часто такие случаи встречаются в вашей практике?
А.Б: У нас это встречается постоянно. Поэтому мы готовы к первому сценарию развития такого отношения у талантов, и для нас самая большая головная боль — чтобы первая фаза не перешла во вторую, когда сотрудник слишком преувеличивает свою значимость. Бывает по-разному, не всегда мы можем этот процесс остановить, где-то недорабатываем.
Н.С.: У нас такого практически не бывает. Если человек сегодня сделал что-то выдающееся, то это не означает, что завтра его не пожурят за промах. Это помогает не обольщаться успехами. Бывает, конечно, что какой-нибудь менеджер немного забудется, но период такой истории очень короткий.
HR — это все же система и наука или искусство и индивидуальный подход?
Н.С.: Я вообще уверена, что управление людьми — это задача не HR, а линейного менеджера. Большое заблуждение думать, что за рекрутинг и отбор ответственен HR. Да, конечно, мы поможем, так как знаем лучшие агентства и источники, мы знаем, как правильно отбирать людей, чтобы минимизировать ошибки. Но руководитель должен планировать набор сотрудников, расставлять их по должностям, мотивировать, проводить с ними беседы, знать их потребности, развивать, знать основные риски — всесторонне ими заниматься. HR в этом процессе — методологический помощник, поскольку он — носитель лучших практик. Его задача в компании — выбрать методики, которые подходят именно для этой культуры, и донести их до руководителей, обучить их логике HR-мышления. Вторая часть HR — это то, что мы называем HR-бизнес-партнер. Это человек, который пользуется доверием и к которому можно прийти за экспертным советом, придумать решения проблем, возникающие с персоналом. С этой точки зрения это, конечно, искусство.
А.Б.: Я на все 100% согласна. HR разрабатывает инструменты, которые передает менеджеру для работы с людьми. Если менеджер отвечает за результаты и управляет людьми, то перекладывать ответственность за подбор и обучение персонала, его мотивацию на HR — неправильно. А быть HR-бизнес-партнером — это настоящее искусство. Ведь для того, чтобы создать условия, когда руководитель будет приходить к HR и просить совета — необходимо не только быть личностью, но и реально создавать добавленную стоимость.
investgazeta.net
www.c-culture.ru
Ищем таланты | Материнство — беременность, роды, питание, воспитание
Какие мы преследуем цели, отдавая ребенка в спортивную или какую-либо творческую школу? Как определить, к чему у ребенка талант и с какого возраста лучше его развивать? Что лучше для ребенка: посещать разные занятия или совершенствоваться в чем-то одном? Как выбрать учителя? На эти и другие вопросы отвечает психолог.Какие мы преследуем цели?
Собираясь отдать ребенка в спортивную, музыкальную, художественную или еще какую-нибудь школу, задумайтесь о своих целях. Постарайтесь понять, почему вы хотите, чтобы малыш рисовал, сидел за шахматной доской или гонял футбольный мяч? Сделать это необходимо, потому что иногда, сами того не зная, мы решаем собственные психологические проблемы за счет детей.
Порой стремление непрерывно чему-то учить ребенка связано с неумением взрослых общаться с ним. По самым разным причинам многие из нас не знают, как с ним поиграть, поговорить и чем его можно занять. Во избежание неловкости мы целыми днями водим малыша по секциям и кружкам, а некоторые приглашают для этого в семью няню. До поры до времени это позволяет отвлечься от этой нашей проблемы. Мы приводим уставшего ребенка домой и тут же укладываем его спать. Так нам удается выгадать очередной вечерок, избавившись от необходимости разговаривать, читать и играть с ребенком. Но проблема остается нерешенной. Рано или поздно ребенок взбунтуется против происходящего, и нам придется задуматься, отчего нам скучно в его присутствии.
Другой распространенный случай — попытка компенсировать отсутствие самореализации через детей. Здесь есть немало подводных камней.
Действительно, родители многих ныне известных спортсменов и музыкантов выкладывались на все сто и жили жизнью детей, как своей собственной, мечтая о моменте, когда ребенок воплотит их мечты в реальность. Иногда результаты таких стараний улыбаются нам с экранов телевизоров во время олимпиад и трансляций рождественских концертов. Но горе тому, кого учили, кому покупали спортивное снаряжение и музыкальные инструменты, у кого часами сидели на уроках и тренировках, но из кого так и не вышло ничего выдающегося. Счастье от соприкосновения с искусством или спортом минуют этого человека, на всю жизнь у него сохранится тяжкое чувство, что он не оправдал надежд своих близких.
Даже если усилия старших и талант самого малыша принесут ему успехи на профессиональном поприще, риск столкнуться с глубочайшим разочарованием остается. Положив последние силы, выращивая великого танцора или пианиста, человек подсознательно ждет «возвращения» своих вложений и вознаграждения за труды. Но обычно ребенок выплачивает такие долги не родителям, а уже своим детям. А у родителя, посвятившего жизнь карьере дочери или сына, возникает обида на неблагодарных детей.
Наконец, тот, кто долгие годы стремился воплотить в ребенке то, на что не хватило смелости решиться самому, однажды понимает, что нельзя заставить другого прожить жизнь за себя. Не спасает это ни от внутренней пустоты, ни от тревоги из-за недовольства собой. Никто не сможет избавить нас от нереализованности, делая что-то за нас!
Итак, в основе наших стремлений должно лежать искреннее желание гармоничного развития ребенка. Тогда, на каком бы занятии вы и ваш малыш ни остановились, оно будет удачным.
Чем и когда заниматься?
Чуткие мамы и папы пытаются подобрать детям те занятия, которые будут соответствовать их индивидуальным особенностям. Прагматичные люди стараются найти то, что станет перспективным для малыша и сможет принести ему успех, а себе удовлетворение родительских амбиций. И те и другие спрашивают, как определить, к чему у ребенка талант и с какого возраста лучше его развивать.
Существует огромное количество методов и тестов для определения способностей детей. Проведено множество исследований: во сколько лет необходимо приступить к тем или иным занятиям, чтобы добраться до высокой планки? Как сообщает психология развития, если подходящий возраст пропущен, способности ребенка уже не удастся раскрыть так, чтобы он стал выдающимся пианистом или фигуристом.
Однако на практике ни тесты, ни исследования сенситивных периодов не играют большой роли в том, напишут ли когда-нибудь имя вашего сына или дочки на афишах.
Во-первых, так как в спорте и творчестве конкуренция чрезвычайно сильна, «лучший» возраст для начала обучения сдвигается к все более юному. Так, если еще лет десять назад считалось, что иностранные языки нужно изучать с восьми лет, то сейчас некоторые родители спрашивают у психологов, приглашать ли преподавателя английского в три года или нужно подождать до четырех. Считалось, что струнные инструменты необходимо осваивать с шести лет, а недавно я встретилась с двухлетней девочкой, которая посещает уроки скрипки.
Во-вторых, как человек, несколько лет просидевший в приемной комиссии в музыкальную школу, я должна признать, что определить способности у трех-четырехлетних малышей крайне сложно. В подтверждение этого в творческой среде ходят истории о том, как дирижеров с мировым именем когда-то не приняли в районную музыкальную школу из-за отсутствия слуха и чувства ритма.
Даже если мы провели тест на способности и не упустили лучший возраст для их развития, никогда нельзя предсказать, найдет ли ребенок себя в этой специальности. Становление в творческих профессиях очень длительное. Успех в них зависит от огромного числа обстоятельств: способностей, особенностей характера, состояния здоровья, от таланта преподавателей, от жизненных обстоятельств всей семьи.
К примеру, не так давно мне довелось работать с очень одаренным десятилетним мальчиком-спортсменом. Обеспокоенные родители пришли с вопросом, оставить ли его в спорте или забрать. Ситуация заключалась в том, что в команде поменялся тренер. Ребенок боялся нового преподавателя и из-за этого раз за разом отказывался от участия в соревнованиях.
Часто мы определяем круг интересов детей, исходя из наших установок, представлений о полезности и даже страхов. Тогда в ответ на восклицание: «Мама! Я хочу рисовать!» – ребенок слышит: «Ты девочка! Ты должна танцевать!» Обычно наши представления о том, кому и чем нужно заняться, отражают больше наши собственные мечты или разочарования и мало соответствуют реальной ситуации и индивидуальности малыша.
Как показывает жизнь, самый лучший тест на определение способностей и подходящего возраста для начала их реализации — это наша чуткость к детям, умение слышать их и наблюдать за ними.
Дети любят именно то, к чему они способны. Так что просто обратите внимание, чем занят ваш ребенок, когда он играет и отдыхает. Он соревнуется с друзьями во дворе? Берется за кисточку и часами смешивает краски? Повторяет фразы из мультиков на иностранном языке? Если ваша девочка целый день танцует на цыпочках, уроки танцев будут лучше и для ее здоровья, и для настроения, и для социальных достижений, чем сидение за шахматной доской. А если ваш сынишка тянется к иностранным языкам, не надо убеждать его, что мальчикам нужно играть в футбол.
Мы должны учитывать, что дети могут стремиться к какому-то искусству или спорту не только для реализации способностей, но и из-за потребностей роста личности. Ребенок может подсознательно чувствовать, что ему полезно и что необходимо. Если ему хочется плавать или лепить, значит, это именно то, что сейчас нужно для его здоровья, интеллекта, эмоций или формирования внутреннего мира.
Мне приходится слышать рассказы уже взрослых людей о своем детстве, о том, как невероятно сильно им хотелось петь, играть на арфе и т.п. Когда мы вместе разбираем, что же в то время происходило в их внутреннем мире, выясняется, почему на тот момент это было так важно. К примеру, малыш не мог поделиться эмоциями с близкими, и он стремился их прорисовывать.
Помните, ваш выбор, основанный на чуткости к ребенку, даст благодатную почву для раскрытия его способностей, развития личности, успеха в жизни и наших с ним отношений.
Разные занятия или совершенствование в одном?
Возникает вопрос: «Что лучше для ребенка? Посещать разные занятия или совершенствоваться в чем-то одном?» В первом случае взрослые опасаются, не приведет ли частая смена увлечений к поверхностности и непоследовательности. Во втором — тревожит необходимость сделать правильный профессиональный выбор в очень раннем возрасте.
Решить эту дилемму можно, научив ребенка ставить перед собой индивидуальные задачи. Для этого помогайте малышу осознавать и подводить итоги того, что он делает. Например, принял участие в соревнованиях, познакомился с новым музыкальным инструментом, сделал что-то своими руками, нашел новых друзей. Тогда частая смена интересов не превратится в хаос, а станет выстроенной линией личностного развития. В то же время вам будет легче решиться на серьезное профессиональное обучение, будь то музыка, спорт, балет и т.д. Даже если в какой-то момент малыш оставит то, чем он занимается уже несколько лет, это событие не превратится для него в неудачу. Умение формулировать и осознавать собственные задачи поможет не растерять все приобретенное, а сложить в «копилку» индивидуальных достижений.
Если ребенок выбирает то одно, то другое
«Мы ему уже и коньки, и гитару, и мяч футбольный купили. А он ни на чем так и не остановился…»
Не пугайтесь, если семилетний мальчик вчера хотел быть хоккеистом, сегодня хочет стать футболистом, а на завтра наметил себе карьеру эстрадного исполнителя. Ребенку важно попробовать себя в разных сферах деятельности. А очень ранняя профессионализация отражает скорее амбиции родителей и преподавателей, чем потребности нормально развивающегося ребенка.
Однако если это бесконечное выбирание и перебирание так и не прекратилось, скорее всего, проблема вообще не связана с его предпочтениями и талантами. Возможно, что-то происходит в ваших с ним отношениях, отчего он и мучает вас все новыми и новыми просьбами отдать его то на футбол, то на флейту. Например, для него — это способ увидеть участие любимых людей в его жизни. Или же он ищет то, что принесет ему облегчение в какой-то его личностной проблеме: не находя его, мечется от одного дела к другому.
Если мы не можем себе это позволить
Серьезные занятия спортом, языками, музыкой требуют больших усилий и упорства не только от ребенка, но и от взрослых. Приходится находить время приводить и уводить его с уроков, помогать в нелегких упражнениях, тратиться на покупки инструментов, кисточек и учебников. Мы не всегда можем себе это позволить.
Однако, смущаясь отсутствием возможностей для образования ребенка и пытаясь охладить его пыл, мы вдруг «прибиваем» его к земле заявлением: «У тебя нет к этому способностей!» Пройдет лет двадцать, и уже ваш повзрослевший ребенок перестанет быть доверчивым малышом и разберется, к чему у него способности есть, а к чему нет. Обида за уничижение возможностей и обман со стороны тех, кому так доверяешь, обычно очень сильны. Так что лучше не закладывать фундамент для конфликта и отчуждения с собственными детьми, а набраться мужества и признаться, что вы не можете отдать его, например, в балетное училище, и ему придется довольствоваться кружком.
К счастью, если у человека есть сильное желание что-то делать и у него не подавлена вера в свои силы, рано или поздно он воплотит свою мечту. Тот, кто в семь лет лишь мечтал о красках, в двадцать три сможет найти себя в фотографии, а в двадцать семь, возможно, станет визажистом.
Как выбрать учителя?
Недавно друзья рассказали мне историю. Мальчик пришел на урок фигурного катания. Учитель его спрашивает: «Сережа, а ты почему ничего не делаешь?» На что малыш отвечает: «Мне мама сказала, что я сюда хожу удовольствие получать, а не делать то, что вы мне тут говорите!»
Подобными наставлениями взрослые, пережившие в детстве неадекватные требования, а порой и грубость преподавателей, пытаются защитить своего ребенка. Бесспорно, родители вправе желать, чтобы он не был травмирован! Но нет смысла отправлять малыша на занятия, предварительно посоветовав никого не слушать. Лучшее решение: выбрать хорошего преподавателя и довериться ему.
Нам придется признать, что в мире искусства и спорта традиционно существует строгое, а порой даже чересчур строгое обращение с учениками. Оно призвано заставить ребенка работать на грани своих возможностей, совершенствуясь в мастерстве. Но близким этого малыша нужно отдавать себе отчет, как такое обращение скажется на их ребенке. Приведет ли эта стрессовая ситуация к целям, которые они ставили перед собой, отдавая его на те или иные занятия? Впрочем, задавшись целью, мамам и папам нередко удается найти грамотного преподавателя, способного мотивировать детей на достижения и без прессинга и угнетения.
Детям многое даст учитель, любящий то, чем он занят. Не обязательно, чтобы он легко прыгал тройной тулуп или исполнял концерт С. Рахманинова с листа. Но в его руках простая детская пьеса прозвучит так, что захочется самому научиться играть.
И наконец, ребенку повезет, если его преподаватель чувствует себя на своем месте. «Лауреат всемирных конкурсов в душе», который вместо того, чтобы покорять мировые сцены, сейчас вынужден очаровывать «маленьких бездарей» в районном доме творчества, скорее всего, будет срывать на детях свое недовольство собой и своей долей.
Что делать с высокими требованиями?
Уже в раннем возрасте к детям, профессионально занимающимся спортом или искусством, предъявляют высокие требования. Действительно, трудности стимулируют развитие. Но нам необходимо искать тонкую грань между тем, когда большие нагрузки и требования вдохновляют ребенка совершенствоваться, и тем, когда они его подавляют и разрушают. Если ребенку удается справиться со сложным заданием, у него появляется самоуважение и стремление развиваться. В противном случае он теряет веру в себя и опускает руки. Нередко родители жалуются на лень и апатию своих детей. А их причина часто кроется как раз в том, что ребенок не справляется с непосильными задачами. Из-за этого он так сомневается в собственных способностях, что даже не пытается что-либо делать.
Гармоничное развитие
Помимо того, что ваш малыш освоит то, что он непосредственно изучает, например, игру в теннис или танец, он сможет приобрести бесценные качества и способности. Например, уроки музыки закладывают психофизиологическую базу грамотной речи, восприимчивости к языкам, высокого интеллекта и абстрактного мышления, так необходимого математикам и физикам. Живопись помогает человеку быть внимательным к важным, недоступным для многих деталям. Спорт, делая тело ребенка сильным, ловким и выносливым, вырабатывает еще и силу воли, позволяет чувствовать себя увереннее.
Подойдя к занятиям ребенка осмысленно, вы поможете ему стать обладателем работоспособности, умения организовывать свое время, формулировать задачи и доводить начатое до конца. Он научится выступать, участвовать в соревнованиях и сдавать экзамены. Он получит возможность общаться с людьми, увлеченными любимым делом, которые откроют ему тайну этой любви.
Соприкосновение с великими произведениями художников, скульпторов, поэтов и композиторов позволит ребенку испытать переданные в них эмоции и сформирует хороший вкус.
Но помните, что многие профессиональные виды деятельности предполагают статичное положение тела, перенапряжение одной и той же группы мышц и бездействие другой. Так что, чтобы занятия были на пользу малышу, нужно посоветоваться с врачом о том, как скомпенсировать нагрузку и предотвратить переутомление и нарушения здоровья.
Следите также, чтобы целеустремленность и увлеченность одним делом не приводили к узости интересов и отсутствию общения с окружающими.
Заключение
Кто-то может воскликнуть: «Зачем же лишать человека детства какими-то занятиями?» Но «забирают» и «портят» детство не музыка, танцы и спорт, а невнимание родных к потребностям ребенка, использование его для решения собственных эмоциональных проблем и уход от общения с ним. Если вашей целью является гармоничное развитие малыша, вы ставите перед ним адекватные задачи, его окружают талантливые, увлеченные своим делом люди, то он ничего не теряет. Напротив, он находит бесценные дары для своей личности.
materinstvo.ru